Alle fakulteter og institutter har ikke de samme utfordringene når det gjelder kjønnsbalanse og likestilling. Dette krever at tiltak tilpasses lokale forhold. I tillegg til institusjonsbrede virkemidler, må fakultet og institutt derfor skreddersy handlingsplaner slik at de svarer på deres lokale utfordringer og mulighetsrom. Under beskriver vi noen eksempler på kjønnsbalanse- og likestillingsutfordringer, og hvordan man har jobbet med å løse dem.

Situasjonseksempel 1: ‘Lekkende rørledning’

Institutt X har en god kjønnsbalanse på PhD- og post docnivå (50/50), men tydelig underrepresentasjon av kvinner på førsteamanuensis- og professornivå (80/20). Dette fenomenet med synkende andel kvinner i toppstillinger blir ofte beskrevet som en lekkende rørledning. Instituttet benyttet derfor to grep for å bedre situasjonen. For det første arbeidet de med å styrke rekrutteringsgrunnlaget for faste vitenskapelig stillinger. Dette gjorde de ved å kartlegge årsaken til at mange kvinner forlot instituttet, ved å korte ned perioden av midlertidighet for midlertidig ansatte, og ved å støtte kvinner i langsiktig karriereplanlegging. For det andre satset instituttet på å forbedre ansettelsesprosessen for fast vitenskapelig ansatte. Dette inkluderte diskusjoner rundt kjønnsfordommer i ansettelsesprosesser og ved å sikre at det alltid var kvinnelige kandidater som ble invitert til intervju.Ved instituttet ligger det fire ansettelser i fast vitenskapelig stilling i personalplanen for de neste to årene. Målet er at minimum to kvinner ansettes. Endring i kvinneandel blant førsteamanuensis og professor velges som evalueringskriterier.

Situasjonseksempel 2: Dårlig rekrutteringsgrunnlag

Institutt Y har en dårlig kjønnsbalanse i alle stillingsgrupper og blant studentmassen. Instituttledelsen iverksatte en rekke tiltak som både hadde fokus på rekruttering, ansettelsesprosesser, promotering av studieprogrammet og intern organisering. For å forbedre rekrutteringen brukte de likestillingsrådgiveren til å gjennomgå utlysningstekstene, tok i bruk letekomiteer, inviterte kvinnelige søkere gjennom egne nettverk, instruerte eksterne komiteer om ikke å rangere høyt kvalifiserte kandidater, utsatte ansettelser i tilfeller hvor det ikke var kvinnelige kandidater som kunne innkalles til intervju og brukte moderat kjønnskvotering. I tillegg jobbet de med å øke interessen blant studentene for å søke stipendiatstillinger ved å synliggjøre rollemodeller i undervisningen og ved å involvere studenter i forskningsaktiviteter. Instituttet satset også på med å endre profileringen av fagfeltet for å gjøre det mer attraktivt for flere grupper av utdanningssøkere og med å styrke spesialiteter som vanligvis er mer tiltrekkende for kvinner. Målet er å øke kvinneandelen på alle nivå. Tiltakene skal vurderes gjennom jevnlige spørreundersøkelser blant studenter og ansatte om deres interesse for og opplevelse av studie-/arbeidsmiljøet, økning i kjønnsbalanse blant søkere til studieprogram og stillinger, samt forbedret kjønnsbalansen blant tilsatte.

Situasjonsesempel 3: Ekskluderende kultur

Institutt Z hadde arbeidet lenge med å forbedre kjønnsbalansen og oppnådde gode resultater blant både midlertidige (80/20 til 65/35) og fast ansatte (90/10 til 75/25). Etter en stund begynte kvinner likevel å forlate instituttet. Gjennom samtaler med de som sluttet, ble det kjent at mange av dem hadde opplevd at instituttet hadde en negativ kultur, hvor flere ikke trivdes og ikke følte seg inkludert. Enkelte følte seg både overbelastet med oppgaver og ikke anerkjent. Instituttet iverksatte derfor tiltak for å forbedre arbeidsmiljøet, blant annet diskusjoner med forskningsgruppeledere om fordeling av meritterende oppgaver og sanksjonering av kjønnsstereotypisering i arbeidsfordelingen. Instituttet organiserte også seminar for alle ansatte hvor flere tema ble diskutert, som for eksempel omgangsformer, krenkende bruk av humor og praksiser knyttet til sampublisering og samarbeid. Instituttlederen gjorde det også veldig tydelig at alle ansatte burde melde til ham umiddelbart dersom det oppstod konflikter, og at slike meldinger ville bli tatt alvorlig og behandlet konfidensielt. Målet ved dette instituttet var dermed å skape en inkluderende kultur. Tiltakene blir evaluert gjennom arbeidsmiljøundersøkelsen, åpne diskusjoner med ansatte i seminar og ledergruppemøter, gjennom medarbeidersamtaler og sluttintervju.

Situasjonseksempel 4: Skjev kjønnsfordeling på tvers av forskningsgrupper

Institutt W hadde relativ god kjønnsbalanse, men på forskningsgruppenivå var det store forskjeller. Noen grupper hadde nesten bare mannlige og noen bare kvinnelig ansatte. Instituttledelsen og forskningsgruppene iverksatte tiltak for å skape faglig samarbeid på tvers av gruppene – gjennom nye prosjekt og faglige seminar. De satte også opp et mål om at det burde være minst to representanter av det underrepresenterte kjønn per forskningsgruppe. Dette ble en prioritering ved rekruttering og nye ansettelser. Målet var dermed å bedre kjønnsbalansen i forskningsgruppene og skape mer samarbeid på tvers av gruppene. Endring i andel underrepresenterte grupper i forskningsgruppene ble valgt som evalueringsgrunnlag, samt antall nye prosjekter som la opp til tverrfaglig samarbeid på tvers av kvinne- og mannsdominerte grupper. Det ble også lagt planer for en mulig omorganisering av forskningsgruppene.

Situasjonseksempel 5: Vedvarende kjønnsubalanse på fakultetsnivå

Fakultet V slet med dårlig kjønnsbalanse ved de fleste instituttene ved fakultetet. De hadde allerede arbeidet mye med å forbedre kjønnsbalansen i studentrekrutteringen gjennom kampanjer og bruk av kjønnspoeng ved opptak. De hadde også iverksatt mange tiltak for å forbedre rekrutteringen av kvinner blant både midlertidige og fast vitenskapelig ansatte. For å styrke likestillingsarbeidet, bestemte de seg for å satse på lederopplæring. De ansatte konsulenter som arbeidet med instituttlederne fra hele fakultetet over lengre tid. På denne måten fikk lederne opplæring i håndtering av både kjønnsbalanse og likestilling, i tillegg til støtte til å undersøke utfordringene ved deres egne institutt og iverksette tiltak. I etterkant delte instituttlederne sine erfaringer med hverandre og bidro på denne måten til en kollektiv læringsprosess. Målet var dermed å forbedre kjønnsbalansen på hele fakultet og å styrke lederkompetansen for denne typen innsats. Resultatene skal evalueres ut fra om det oppnås økt andel kvinnelig søkere, økt andel kvinnelige tilsatte og implementering av flere tiltak for kjønnsbalanse på instituttnivå.